企业员工激励问题与对策研究

企业员工激励问题与对策研究

古富刚

摘 要：当前随着经济全球化程度的不断加深，我国的经济市场也迎来了发展的黄金时代。任何行业的发展都不开高素质人才的支持，就现代人力资源工作的开展经验而言，不同企业之间的竞争归根结底还是在于企业人才的竞争。对于保险行业的人力资源管理工作来说，主张培养内部的人才竞争意识，激发员工的主观能动性，这也是保证企业能够在当前复杂的竞争环境下能够生存的重要前提。本文以此为基础，围绕X公司人力资源管理工作的开展实际，就员工的激励问题加以分析。在文章的最后，总结出了激励机制落实过程中需要坚持的几点原则以及员工激励工作中需要关注的问题与细节。也希望能够通过本文的撰写，为今后员工激励工作的升级提供一定的积极参考。

关键词：人力资源；激励；改革；完善

Abstract：At present, with the deepening of economic globalization, China's economic market has also ushered in a golden age of development. The development of any industry will not be supported by high-quality talents. In terms of the experience of modern human resources work, the competition between different enterprises ultimately lies in the competition of enterprise talents. For the human resource management of the insurance industry, it is advocated to cultivate the internal talent competition consciousness and stimulate the subjective initiative of employees, which is also an important premise to ensure that enterprises can survive in the current complex competitive environment. Based on this, this paper analyzes the incentive problems of employees around the actual human resource management work of X company. At the end of the article, several principles need to be adhered to in the implementation of the incentive mechanism and the problems and details that need to be paid attention to in the employee incentive work. I also hope that through the writing of this article, I can provide a certain positive reference for the future upgrading of employee incentive work.

Key words: human resources; incentive; reform; improvement

（一）研究背景

在保险行业高速发展的背景下，企业对于人才的需求与竞争也愈发强烈。这种需求与竞争在很多方面也有所体现，首先个保险公司之间相互的挖墙脚，这也导致了企业间的人员流动频繁。除此之外，随着我国金融市场与国际接轨程度的不断加深，一些外国的公司也会想方设法的挖掘我国优秀的保险人才。就波士顿咨询公司所发布的调研报告中显示，我国第一批保险代理人的流失率高达百分之九十，而一线代理人的流失率同样达到了惊人的百分之八十。由此可见，优质人才资源的短缺已经在一定程度上限制了我国保险行业的进一步发展。

（二）研究意义

本文围绕X公司员工激励工作的开展实际，在借鉴国内企业激励机制的基础上，就员工激励机制的完善与发展做出了进一步的探索。希望通过员工激励机制的完善，去进一步挖掘我国保险行业人才的潜力与工作热情。通过深层次的探索与挖掘，本文的研究成果也能够在一定程度上为保险行业员工激励问题的优化提供参考。

（一）国外研究成果

亚伯拉罕.马斯洛在1943年，曾就人类价值体系内的两种需求进行分析。第一种需求便是生物进化而逐步削弱的本能以及冲动，这类需求也被称之为低级需求。第二种需求则是随着生物的进化而不断提升的潜能或是能力，所以该需求也被称之为高级需求。马斯洛认为当人的低级需求得到满足之后，就会逐步向更高级别的需求去探索。除此之外，人向更高级别需求探索的推动力便在于“激励”。

欧洲商学院教授马邦恩以及凯因曾在1988年提出过“智力情感赏识理论”，在该理论中着重强调了企业管理者通过对员工的尊重去有效调动员工工作积极性的可行性和必要性。该理论认为：不论员工处于何种岗位，其自身都有着较为强烈的被尊重需求。当员工得到了他人的尊重与赏识后，其内在动力也会被有效的激发。

（二）国内研究成果

相比于国外的研究工作 ，国内针对员工激励问题的研究起步较晚。在国内相关研究工作的开展之初，主要目的便是在于如何更好地激发国企员工的工作积极性。所以相关的研究工作实际上也是以国企员工为主要研究对象的。而到了二十世纪九十年代，我国相关研究工作的范围也从原本的国企转化到了所有的企业。

俞文剑（2006）在结合我国当时发展实际的基础上，提出了同步激励理论。该理论认为在我国当时的发展环境下，可通过精神奖励、物质奖励同步实施的方法来取得预期的激励效果。在这个过程中，“激励”本身也在发挥着主导的作用。

刘娅凤（2010）认为，当前我国私企底层员工在工作中缺乏足够的激励。而造成这一现象的主要原因就在于企业管理者缺乏对于底层员工的足够关注，为此作为企业的管理者也需要积极转变自身的管理思想，注重上下级的沟通交流，更贴切的考虑底层员工的所思所想。

（一）公司概况

X保险公司是我国某省2019年市场排名第三的保险公司。2019年全年保费收入达63.5亿元，X保险公司主营各类财产保险、车险。省级公司下辖十七个市级支公司以及九十三个营业部。在全省的营销代理人约为9000人，全省各级公司员工为两千一百四十二人。

1.部门设置

X保险公司主要分为产品模块、运营模块、营销模块以及共有资源四大部分。公司组织机构图如下（图一）所示。

2.人力资源结构

在X保险公司中，员工年龄主要集中在20-29岁的区间，这一部分的员工数量占员工总数的54.7%，这也在一定程度上表现出该公司员工群体相对年轻，在一些新制度和管理方法的适应程度上也会更加理想。公司四十岁以上的员工数量仅为13.6%，这一方面表现出公司中工作经验丰富的老员工数量短缺，另一方面也表现出该公司员工结构不够稳定，员工流失率较高。

（二）X公司激励机制存在的问题

1.X公司物质激励的问题

物质激励是激励效果最明显，也是员工最喜闻乐见的一种激励方式。在对X保险公司物质激励的调查研究后发现。在X保险公司的物质激励工作中主要存在有以下问题。首当其冲的便是薪酬设计的缺陷。这种缺陷首先体现在工资层级差别过大上（工资层级表如下）。因为职位的数量是一定的，所以在晋升的过程中也会面对更多的压力。而工资层级的巨大差异也会极大的压制低级别员工的工作积极性。除此之外在绩效工资设计以及工龄工资设计等问题上，X保险公司也存在有很多的问题。

2.X公司精神激励方面的问题

精神激励也是员工激励工作中不可或缺的一个环节。X保险公司在精神激励工作的开展中也暴露出了一定的问题。首先便是缺乏对于员工的日常关怀，作为高级管理者鲜有到基层进行视察与访问。一些基层员工甚至入职数年都不认识高级领导。其次对于家庭困难的员工以及一些大龄未婚员工，公司也为发挥自身的积极作用。在这样的背景下，员工所获得的情感激励不足，也就无法将其他的同事视为可以同进退的战友。在日常工作的开展中，员工个体对于公司的忠诚度也会不断的下降。除此之外，缺乏职业规划也是员工激励机制建设方面所存在的重要问题。对于大多数员工而言，其需要公司为自己规划一个理想的职业发展蓝图。但是X保险公司在这一方面的工作开展中也有很大的漏洞，这也使得很多员工逐步丧失了奋斗的热情与目标，最终造成公司人才流失的结果。

3.X公司文化激励方面存在的问题

企业文化在激励机制中也发挥着不可替代的推动作用。当前X保险公司在企业文化的内部宣传方面所开展的工作显然还有很多的不足。这就导致员工群体难以形成统一的价值观念。在日常工作的开展中，不同部门之间的矛盾与冲突时有发生。其本质就在于不同部门之间的利益以及出发点都存在差异。而良好的企业文化教育往往能在这些问题的解决上提供有效的支持。除此之外，在日常工作中，X保险公司对于一些事物的公开程度也不够高。很多事情员工根本没有知情权，这也使得员工难以针对实际的问题去做出合理的建议。特别是一些事关员工切身利益的问题讨论上，因为员工没有发言权，不仅会限制员工去争取自身的权益，同时因为缺乏参与公司事务的路径，也会使得员工普遍缺乏集体荣誉感。

（三）X公司员工激励问题的原因分析

1高级管理者的认识不足

作为公司的高级管理者，其自身的水平往往会决定公司的发展走向。就当前员工激励方面所出现的各种问题来说，公司的高级管理者也有着不可推卸的责任。其自身对于人力资源管理以及员工激励问题的错误认识，也使得后续相关工作的开展举步维艰。

首先是对人力资源管理的认识不足。在一些高级管理者的认知里，人力资源管理部门不过是一个简单的负责招聘和核算工资的部门。实际上在公司的管理过程中，人力资源管理部门还需要肩负激励人才和留住人才的使命。当前因为一些管理者对人力资源管理部门职能认知的缺失，导致在员工的激励方面存在有很多的问题，这也造成了很多员工不必要的流失。实际上，在公司人才的培养过程中，公司也承担着很多的成本。所以员工的流失不仅仅是单纯的人力资源的流失，这种行为本身也是企业投资的一种失败。当前保险行业依旧处于发展的黄金时期，行业内相互挖墙脚的现象依旧寻常。对于企业的高级管理者而言，更需要高瞻远瞩，提升对于人力资源管理工作的重视程度，充分发挥人力资源部门的价值，通过制定更为有效的激励制度去激发员工的工作积极性，提升员工对于公司的认同与依赖。

其次是对激励机制认识不足。当前X保险公司的领导者就激励机制的认识也存在一定的问题。这也直接导致了很多员工的激励问题没有得到妥善的解决。对于“激励”工作而言，其不仅需要关注于激励对象的需求，同时还要尽可能的激发激励对象的工作热情与激情。通过这样的方式，去有效的提升员工的工作效率，最终促进公司的更好发展。但是当前X保险公司领导对于公司激励机制所存在的问题没有予以足够的关注，忽视了公司发展中“人才”这一最基本推动力的价值。这也在一定程度上限制了X保险公司员工激励机制的进一步完善。

2.激励措施设计缺陷

X保险公司当前所设置的激励方法多是短期的，在长期激励措施的设计方面有所欠缺。一般而言，职业规划以及员工的培训激励是一个公司长期激励的重要方法，这一方面工作的缺失会直接导致公司整体集体机制出现短板。对于员工的自身发展而言，职业规划以及相关的培训就是拓宽其发展道路的有效方法，这方面内容的缺失很容易让员工感到自身的职业生涯没有前途，如此一来必然会影响公司整体激励机制的有效性。

激励的出发点在于员工的自身需求的关注。但是对于员工需求而言，其本身也存在有动态变化及个体差异性。不同的员工自身的需求也会有所不同。所以在激励方法的选择与设计上，也需要根据员工的差异而做出调整。对于保险行业来说，其所面对的外部环境错综复杂，内部的经营状况也也会随之发生不断的变化。随着公司发展情况的变化，员工对于这一岗位的期许和要求也会随之发生转变。有的员工关注于薪酬的增加，也有的员工更注重专业技能的提升。不同的员工在同一环境下的需求也会有所差异，所以为了更好地发挥激励机制的作用，激励机制的转变和实时升级也至关重要。反观X公司，其自身也没有意识到员工在这一方面所存在的需求差异，在激励措施的落实中仅仅是简单的将绩效工资与公司的业绩相结合，对于员工的自身需求也没有做出正确的分析。

激励制度的确立在坚持员工个人实际需求的前提下，还需要认识到激励机制的落实还需要根据个人对于需求迫切程度的差异来选择。不同员工对于具体激励方式所能做出的反映也有所不同 ，所以要尽快层次性的激励机制确立。在X公司中，对于一些年龄较小的员工来说，其肩负着成家立业的重任，所以对于物质报酬的需求更高。对于这些员工如果采用现金激励的方式，往往会起到更加理想的效果。对于一些年龄较大的员工来说，因为其参加工作多年，自身也已经积累了一定的物质基础。所以对于他们来说，职位的晋升往往更有吸引力。

（一）激励员工需要坚持的基本原则

1.以人为本

为了能够在未来愈发激烈的市场竞争中站稳脚跟，X保险公司也必须重视对于公司人才的培养与挖掘。首先作为管理层，应摒弃传统的将员工视为公司私有财产、只重视人才而不重视人才培养的错误思想，主动意识到自身在日常人才管理中所存在的问题与不足。及时的亡羊补牢，提升对于人才培养的重视程度，为今后X保险公司人才的培养与发展提供一个有力的条件。

进入新时期以来，保险行业的发展前景也前所未有的广阔。行业人才专业素质的高低也将直接影响到行业发展的方向。对于公司而言，其想要谋求高质量的可持续发展，就必须打造一支素质过硬，专业技能较强以及作风优良的人才队伍。对于保险行业的当前发展来说，人才的竞争已经成为了决定公司发展的重要因素。所以在制定激励制度的时候，也必须坚持以人为本的基本原则。考虑一个员工作为个体的主观能动性及创造性的激发。只有员工自身的发展与公司的发展模切关联的时候，才意味着员工已经将这份工作视为了自己人生道路上不可替代的一步。也只有员工具备了这样的思想和素质之后，才能在工作中投入更多的热情。

2.差异化原则

在激励机制的制定过程中，还需要充分考虑不同员工之间的差异性。激励的本质在于发挥人才的多样化需求。为了不同情况的员工制定不同的绩效考核标准，只有如此才能更好地激励每一位员工在工作中去更好地奉献自我。在激励制度的制定过程中，一方面要把握好本公司员工的实际情况，同时也要结合行业内其他公司的激励制度，确保设计出一套不仅能够适合本公司发展，更能够适应行业需求的激励制度。

3.公平性原则

公平一直以来都是备受关注的一个问题。在当前的市场竞争中，公平的重要性也是不言而喻的。对于员工自身而言，其在内心深处也会就自身的收入与所付出的努力进行比较。当自身的努力与收获没有成正比的时候，员工的工作积极性必然受到影响。所以在激励制度的制定过程中，也要做到公平公正、赏罚分明。

4.物质激励与精神激励相配套原则

物质激励是员工生活的基本保障，所以也是激励制度制定过程中所必须关注的首要问题。对于每一个员工而言，其生存需要以及安全需要的满足，都时建立在相应的物质基础上的。所以在制定激励制度的时候，需充分考虑物质激励的应用。精神激励则是员工情感方面的重要续期，在满足了上述的两种需要之后，员工也需要获得一定的社会认同。相比于物质激励，精神激励所需要耗费的金钱一般较少，在开展的过程中通常采用思想教育以及宣传等方法去进行。物质激励与精神激励需要同时进行。只有如此才能更好地发挥员工的工作积极性与工作效率。二者相辅相成、缺一不可，一套完整的激励机制也需要物质激励与精神激励相配合，只有如此才能起到更好地激励效果。

（二）X公司员工激励机制优化的具体策略分析

1.优化物质激励

首先便是调整基础工资，对于大部分员工而言，基本工资是其收入的主要来源。也是公司能否吸引外部优秀人才的重要影响因素。所以为了确保员工的基本生活需求，也需要根据物价的上涨水平，及时的就基本工作水平进行调整。

除此之外，X公司工资层级差别也存在较大的问题。所以适当地缩小层级差距，进一步合并工资等级，同时增加岗位技能综合系数，这样可以确保一些日常工作绩效较高的员工可以获得更多的报酬。

还可以通过增加司龄工资的方式来完善物质保障。司龄工资主要是为了体现员工在本公司内工作时间长短的差异。良好的司龄工资设计也能够有效的增加员工的稳定性。就X保险公司为例，公司工作年限超过五年的员工比例已经超过了百分之六十，但是因为没有司龄工资，也会使得一些老员工心生抱怨（具体设计可参考下图）。

最后便是要通过福利激励机智的优化来加以推动。积极转变公司现有大锅饭的福利分级制度，将日常的绩效考核与员工的绩效福利进行挂钩。同时进一步丰富福利内容，争取在原有预算的基础上去为员工谋求更多的福利。例如可以组织员工进行投票，以此来选择员工最希望获得的奖励物品，通过这样的方式，不仅有效的调动了员工的参与积极性，同时也能够进一步提升激励的效果。优化福利制度，切实提高员工的收入水平，这也是保证员工对于公司忠诚度和参与热情的重要影响因素，通过设置弹性福利，来为员工提供更多更具吸引力的福利待遇。除此之外还可以进一步贯彻股权激励方法，在组织股权激励的过程中，可以将员工按照工龄进行划分。对于一些特别优秀或是有着突出贡献的员工，公司不仅要予以充分的肯定，还要提高对其的物质奖励。

2.职业规划

职业规划也是精神激励的重要内容。在保险行业中员工的离职率一直居高不下。为了增强员工的归属感，企业也需要结合员工的自身情况，舍身处理地为员工的未来发展考虑。积极为每一位员工去打造职业规划，只有如此才能为员工注入更为持久的工作热情与动力。对于保险行业而言，职业规划一般可以从三个角度出发。第一便是纵向发展，可以简单理解为员工在本岗位上的晋升。第二便是水平调动，可以理解为员工在平级岗位之间的调动。第三便是同级别的深度发展，在同级别的基础上，工作内容逐步深入。这三个方向的规划也可以根据员工的实际情况进行选择，只有如此才能满足不同员工的实际需求。最后便是要注重引导员工积极参与到自我学习与提高中，在日常的工作生活中也要注重业务知识的不断学习与提高，这也是夯实自身发展基础的重要前提。在工作之余，还要积极参与到单位组织的各类培训活动中。对于一些非本岗位所需要的技能和知识，在条件允许的情况下也要尽可能多的掌握，以便在未来的职业生涯中能够做到灵活地应用。除此之外，员工还可以积极参与到各类社会资格考试中。尽可能的取得更多的资格证书，以此来为其今后的发展做出更为长远的准备。员工也要善于在工作中发掘乐趣，注重对日常工作经验的总结，不断探索更高效的工作方法。在处理完手头的工作之后，也要善于利用银行这一宝贵的平台，去积极学习更多的业务和知识。

3.注重文化激励

公司文化也是一个公司发展的重要软实力，只有打造积极向上的公司文化，才能为员工的发展营造一个良好的环境。结合X保险公司在公司文化激励方面所存在的问题，可以从以下角度加以优化。

第一便是组织定期的学习活动，让企业文化在员工的日常生活中能够做到“外化于行，内化于心”的效果。除此之外，在日常的工作中，公司也应该大力支持和表扬那些团结与协作的行为。让每一位员工都能够感受到来自于这个团队的凝聚力和向心力。其次便是要引导员工参与到公司事务的决策中。让员适当地参与到公司的经营管理中，这不仅能够提升员工对于公司的忠诚度，同时还也能够在一定程度上切实提高公司的经营效率。在实际的操作过程中，首先要向员工积极传达公司的发展策略，让员工去了解公司的发展动向。在引导员工参与到公司事务管理的过程中，也需要充分结合不同员工的实际情况，选择合适的员工去参与管理。对于公司的管理者而言，当面对员工所提出的不合理建议时，也需要作出及时的解释，不能因此而打压员工的参与积极性。通过这样的方式去营造一种民主、和谐的公司发展氛围，这对于员工的激励效果也是显而易见的。

本文围绕X公司的员工激励现状加以分析，就该公司员工激励工作中存在的问题进行思考。为了更好地提升员工激励效果，更好地推动公司的发展。本文从激励制度的确立原则以及具体的激励路径设计两个方向展开了简要的论述。希望能够通过本文研究工作的开展为X公司的未来发展以及保险行业的良性循环做出有价值的参考。

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